プロダクトマネージャー奮闘記

プロダクトマネージャー見習い。SO Technologies株式会社でATOMという広告代理店の業務効率化SaaSのプロダクトマネージャーを務めております。

"イイ人"の定義をしてチーム構築と採用につなげましょう - 「うちにはイイ人しかいないよ!」ってどういうことやねん!!!

社長「うちにはイイ人しかいないよ」
私「そうなんですね~ステキです!」
私(でも、知ってるぞ、転職を重ねてきたジョブホッパーの私は知っている、社長はみんなそう言うのだ、そして入社後に「実は...」とか言ってカルチャーとマネジメントの相談をしてくるんだ、最長在籍年数が3年に満たない私は知っている.....)

このやりとり、多すぎません!?
しかも「イイ人って具体的にはどういう特徴や傾向がある人のことを言ってますか?」と深ぼっていく質問をした際に具体的な返答をしてくれる方に、私はあまり出会ったことがありません。
いたとしても、会社の掲げる人物像と乖離してたり面接で受ける印象と異なったり、この会社の内情どうなんだろう、と感じたりします。
社長が曖昧な返事をしたらもう、目も当てられませんよね。

実は、現職のSO Technologiesに入社する際も、社長と役員に同様の質問をしました。
その後、役員会議等で"イイ人"の定義が議題に挙がることがあったらしく、上司である役員との1on1でも改めて話したりしました。
役員からは、採用やマネジメントに役立つ面白い話だった、という感想をいただいたので、記事にしてみようと筆を執った次第です。

※なお本記事はmediumおよびnoteでも公開されております。

なぜ"イイ人"を定義すべきか?

"イイ人"を定義すべき理由は2つあります。
採用マネジメントです。

"イイ人"を定義できていると、"イイ人"の採用確率が上がります。

まず、募集要項などの採用情報に記載することができますので、その"イイ人"の定義に近しいと自己認識を持っている人から応募されやすくなります。
面接でも、応募者側から"イイ人"の定義に沿った経歴紹介をしてもらえる可能性が上がりますので、面接官が情報を引き出す労力が減り、面接中の情報に基づいた深ぼり質問と判断に労力を割くことができます。
面接官も、採用すべき"イイ人"の具体的な定義が理解できているので、応募者が"イイ人"かどうかの判断を適切に下しやすくなるでしょう。

同様のことがマネジメントでも起こります。

"イイ人"の定義が社内に公表されていれば、メンバーレベルで自発的に"イイ人"の定義に沿ったアクションが発生しやすくなります。
マネジメントする側も、個別具体的なマイクロマネジメントに始終することなく"イイ人"が集まった良いチームを作りやすくなります。
もちろん、評価基準にも"イイ人"であるかどうかは反映されますので、メンバー・マネージャー間での評価認識に齟齬が発生しづらくなるでしょう。

"イイ人"をどう定義すべきか?

"イイ人"の定義、あるいは望ましい行動規範や目指すべき人材像など、言葉は多様に存在しますが、要はそういった"イイ人"の定義はどのように構築すべきでしょうか?

"イイ人"は、ビジネスモデルと職種から定義ができます

例えば、私が携わっているようなBtoBのSaaSにおいては、"イイ人"の定義は利他的な人・SOSを出せる人・全体最適を目指せる人・敬意を払ったコミュニケーションが取れる人・知的好奇心が強い人などと定義できるでしょう。

SaaSの開発および販売には、異なる職種やバックグランドのメンバーから構成されたチームが必要となります。
そのため、自分が割り当てられた仕事だけやっていればいい、というタイプではなく、チーム内でコミュニケ―ションを取り、何か役に立てることはないかという視点を持っている人が多いほうが、上手くいくことが多いです。
これは裏を返すと、自分が何か困ったときにすぐにSOSを出せる人が多いことも、チームとして重要です。
このように、自分だけでなくチーム、あるいはもっと上の階層での成功を目指して行動できる、より抽象度を上げて表現すると全体最適を目指せる人が多いと良いです。

また、異なる職種のメンバーから構成されるチームは、チームとして1つの目標を目指していても、戦術レベルでは異なる複数の意見が出ることが普通です。
その際に、頭ごなしに自分の意見を主張するのではなく、相手をその職種のプロとして尊重し、一度話を聞いたうえで、改めてチームとしてどうするか考えられる。
そういった態度を取れる人が多いと、仕事がスムーズに進んでいきます。
そのため、無責任になんでも発言をするのではなく、発言に相手への敬意を持てる人のほうが活躍しやすいです。
そして、そもそも異なる職種の人をプロとして認めるには、その領域に興味を持ち多少なりとも知ろうという姿勢が無いと難しいので、知的好奇心も重要な要素となります。

上記は私の考えている一例ですが、このように"イイ人"の定義はビジネスモデルから必然的に導き出されるはずです。

ちなみに、広告運用者の"イイ人"は愛され力がある・物怖じしない・数字に敏感・相手のレベルに合わせて話し方を変えられる・現実を肯定的に捉えられる、などでしょうか。

"イイ人"の定義は具体的にはどのように作れば良いか?

"イイ人"の定義を作るオススメの方法は①姿勢(能動的/受動的)と②対象(他者/現象/感情)で分類していく方法です。

"イイ人"の定義例
①他者に対して能動的:感情の機微を察知して対応できる巻き込み力がある、他者に敬意を払える、おせっかい、愛され力がある、許され力がある、他者のやる気スイッチを押せる
②他者に対して受動的:否定的な反応を取ることが少ない、邪魔をしない、異なる意見を受け入れる
③現象に対して能動的:ピンチの時ほどやる気が出る、チャンスに貪欲、数字に敏感、知的好奇心が強い
④現象に対して受動的:動じない、焦らない、安易に流されない
⑤感情に対して能動的:自分のご機嫌は自分で取れる、自分のやる気の引き出し方を知っている
⑥感情に対して受動的:感情に流されづらい、一晩寝ると負の感情を忘れられる

ビジネスモデルと市場環境によって、どの特性が強いと活躍しやすい、という傾向があるはずです。
該当する"イイ人"の定義をたくさん出して、チーム内で認識をすり合わせて採用やマネジメントなどに活用してみてください。

おわりに

プロダクトマネージャーの職責には、採用やピープルマネジメントが含まれると考えています。
本記事がそのあたりにお悩みの方の参考になれば幸いです。

弊社SO Technologiesも、"イイ人"を定義し言語化することに挑戦しつつ、会社としてどんどん人が増えて成長しています。
ミッションは「稼ぐ力をこの国のすみずみまで。」です。
気になる方は、ぜひ採用サイトをご覧いただき、面談でお会いしましょう。

recruit.so-tech.co.jp

気になるけど面談まではちょっと、という方は私が個人的にお話できればと思いますので、bosyuもご活用ください。

bosyu.me

それでは、最後までご覧いただきありがとうございました。